Congés payés acquis

Selon l'article L3141-3 du Code du travail, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines) pour un temps plein sur l'année complète. Cette acquisition se fait sur la période de référence du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Les jours ouvrables sont les jours de la semaine pendant lesquels l'entreprise peut être ouverte légalement — du lundi au samedi (6 jours par semaine), hors dimanches et jours fériés chômés. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans votre entreprise — généralement du lundi au vendredi (5 jours). 30 jours ouvrables équivalent donc à 25 jours ouvrés.

Non en nombre de jours, oui en valeur. Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés qu'un salarié à temps plein (2,5 jours ouvrables par mois), mais l'indemnité de congés payés est calculée au prorata de son temps de travail. Notre simulateur applique le coefficient pour vous donner l'équivalent jours travaillés effectivement payés.

Sont assimilées : les congés payés eux-mêmes, les congés maternité/paternité/adoption, les arrêts pour accident du travail/maladie professionnelle dans la limite d'un an, les congés de formation, le maintien de salaire en cas de maladie, les rappels sous les drapeaux. À l'inverse, les arrêts maladie classiques ne génèrent pas de congés (sauf disposition conventionnelle favorable).

Les congés doivent en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (« période légale de prise »), avec un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Le solde restant peut être pris hors période, parfois avec des jours de fractionnement supplémentaires. La planification est fixée par l'employeur après consultation du salarié.

En principe, les congés non pris avant la fin de la période de prise sont perdus, sauf accord d'entreprise ou de branche prévoyant un report. Toutefois, si l'employeur n'a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés (charge de travail excessive, refus injustifié), il devra les indemniser ou les reporter. En cas de rupture du contrat, les congés non pris sont obligatoirement payés via l'indemnité compensatrice.